Averbado ou instituído? Conheça os tipos de planos de previdência empresarial

Pensando em melhorar a atratividade de sua empresa na hora de contratar  os que já estão com você? Um plano de previdência privada empresarial oferece uma série de vantagens tanto para o trabalhador como para a empresa que oferece o benefício. É necessário, contudo, entender os dois tipos de planos de previdência existentes: instituído e averbado.

As características do plano averbado e do plano instituído têm grande peso na escolha do benefício ideal para a sua empresa. Isso porque eles têm capacidades diferentes de atrair e reter funcionários.

O que é um plano de previdência instituído?

Em planos instituídos, o empregador não apenas dá ao colaborador a oportunidade de contribuir com a previdência todo mês como também faz aportes ao plano junto a ele. O chamado match, geralmente, é um percentual do valor aportado pelo funcionário até um determinado limite. 

Tanto o percentual do match como do limite são definidos pela organização. Se a empresa desejar, pode também realizar uma contribuição pré-definida e independente dos aportes realizados pelo funcionário.

Vamos supor que uma empresa ofereça um match de 100% limitado a 5% do salário. Um funcionário com salário de R$ 1.000 que contribui com R$ 50 (5% de R$ 1.000) por mês para a previdência recebe os mesmos R$ 50 em aporte da empresa. Ainda nesse exemplo, se o funcionário aporta R$ 100, a companhia contribui com R$ 50, dada a limitação de 5% do salário. 

No exemplo acima, o funcionário teve 100% de retorno no mês, fora o rendimento do fundo, algo extremamente atrativo em tempos de Selic na mínima histórica. Portanto, planos instituídos podem ser muito atraentes para os colaboradores e uma ótima ferramenta para reter e atrair talentos. 

Match pode ter baixo custo para a empresa

Um plano instituído tem alto valor percebido pelo trabalhador e não representa necessariamente um alto custo para a empresa. Isso porque não incidem encargos trabalhistas sobre as contribuições do match, o que faz com que ele saia mais barato à empresa do que um pagamento em dinheiro feito diretamente no salário, por exemplo.

Além disso, os planos instituídos são ótimas ferramentas para retenção, uma vez que a empresa pode definir regras de vesting sobre as contribuições realizadas por ela, normalmente relacionadas ao tempo de permanência na empresa. Funciona assim: a empresa define um prazo para que os funcionários tenham direito às constribuições do match. E essa regra de vesting pode ser inclusive escalonada.

No exemplo abaixo, a partir de um ano contado da adesão ao plano, o funcionário passa a ter acesso a 20% das contribuições realizadas pela companhia. A partir do 5o ano, ele tem acesso ao total das contribuições. Ou seja, se o colaborador deixar a empresa antes desse período, ele perderá uma parcela de sua previdência. Esse é um valor financeiro claro que o funcionário colocará na balança ao avaliar se deixa ou não a companhia.

É importante ressaltar que o vesting não vale para contribuições realizadas pelo funcionário – todo valor aportado por ele é seu por direito e pode ser resgatado a qualquer momento, respeitando a carência mínima de 60 dias após o aporte.

O que é um plano de previdência averbado?

A principal diferença entre o plano instituído e o averbado é que nesse último apenas o funcionário realiza as contribuições, ou seja, não existe o match por parte da empresa. Nesse caso, a companhia apenas viabiliza o plano e tem o papel de facilitadora, descontando a contribuição do salário do funcionário e repassando-as à seguradora.

Apesar de não ser tão atrativo quanto o plano instituído, o plano averbado ainda é um benefício diferenciado, que oferece vantagens ao empregado.

Como qualquer outro benefício coletivo, no plano de previdência averbado a empresa pode negociar condições comerciais mais vantajosas para seus funcionários, como taxas menores e melhores opções de fundos de investimento disponíveis para aplicação.

E os planos averbados, assim como os instituídos, contam com os mesmos benefícios presentes em toda previdência privada, o que os torna atrativos para todos os colaboradores, como veremos a seguir.

Benefícios comuns entre planos instituídos e averbados

Seja averbado ou instituído, só o fato de a empresa facilitar o acesso a um plano de previdência com boas opções de fundos de investimento já é um grande benefício para os funcionários. Além de serem caminho para um futuro com maior segurança financeira e qualidade de vida, os fundos de previdência privada têm uma série de vantagens em relação a outros investimentos não previdenciários.

Postergação fiscal

Talvez a benesse mais conhecida seja o caso dos planos na modalidade PGBL. Neles, é possível postergar o pagamento de Imposto de Renda quando utilizada a declaração de IR no modelo completo, já que as aplicações feitas nos PGBL são dedutíveis do IR até o limite de 12% da renda bruta anual. É possível reinvestir na previdência a parcela do plano que é deduzida, o que impulsiona o efeito dos juros sobre juros ao longo do tempo.

Sem come-cotas

Os fundos de previdência também têm vantagens em relação a fundos de investimento não previdenciários, pois não sofrem o efeito do come-cotas, um mecanismo que antecipa o pagamento de Imposto de Renda.

A cobrança é realizada semestralmente e interfere no rendimento do investimento, pois a cada momento em que há cobrança do come-cotas, o valor investido é reduzido e, assim, a rentabilidade futura incidirá sobre um saldo menor.

Sem o come-cotas, os investidores conseguem postergar o pagamento de IR até o início da fase de usufruto (resgate ou renda). Como estamos falando de um investimento voltado para ser utilizado na aposentadoria, na maioria dos casos esse diferimento ocorre durante muitos anos ou décadas, o que gera um impacto positivo muito significativo no retorno líquido de impostos obtido pelo beneficiário.

Menor alíquota de IR

Além disso, optando pela tabela regressiva de Imposto de Renda e mantendo os investimentos por pelo menos 10 anos (contados da data de cada aporte), a alíquota de IR será de apenas 10%, a menor alíquota encontrada no caso de produtos financeiros não isentos de IR.

Sucessão patrimonial

Outra vantagem do plano de previdência é que o investimento também pode ser usado como um instrumento de sucessão pelo beneficiário. Isso porque não passa por inventário em caso de morte do titular, o que permite que seja pago diretamente aos herdeiros. Os planos VGBL também não pagam o Imposto de Transmissão Causa Mortis e Doação (ITCMD).

Como funcionam os benefícios fiscais do plano instituído para a empresa

Os encargos trabalhistas da folha de pagamento fazem com que o custo efetivo de um funcionário seja mais de 50% superior ao custo do seu salário. Sendo assim, cada R$ 1.000 pagos ao colaborador em forma de salário custam R$ 1.535 para a empresa.

No caso das contribuições que a companhia faz ao plano de previdência corporativo instituído, não há cobrança desses encargos – o que significa que o custo do match fica cerca de 35% menor do que o mesmo valor pago na forma de salário.  

Além disso, esses aportes, assim como os gastos da folha de pagamento, podem ser deduzidos como despesas operacionais ao apurar o IRPJ e a CSLL quando a empresa opera no regime de tributação do lucro real (há, contudo, um teto para essa dedução, que equivale a 20% da folha salarial dos que aderiram ao plano). 

Considerando uma alíquota total de IR + CSLL de 34% e a dedutibilidade na apuração do lucro real, R$ 1000 aportados em um plano instituído custariam R$ 660 para a empresa e os mesmos R$ 1000 pagos em salário custariam R$ 1.010. 

Caso o match seja equivalente a 5% do salário bruto do colaborador, o aumento de custos real equivale a um acréscimo de apenas 2,6% na folha de pagamento, caso a taxa de adesão dos funcionários gire ao redor de 80%, já considerando uma alíquota de 34% para impostos. 

Como zerar os custos do match

Como a contribuição do empregador ao plano de previdência do funcionário é mais barata do que oferecer o mesmo valor na composição do salário, uma forma de o empresário ter menos custos com a folha de pagamento é já incluir o benefício ao montar sua política de remuneração. 

Funciona da seguinte forma: a empresa retira um percentual do salário concedido a trabalhadores (5% por exemplo) e, em compensação, oferece a eles uma contribuição mensal equivalente em um plano de previdência privada com regra de vesting.

Caso sua empresa já esteja em funcionamento, essa estratégia pode levar algum tempo para mostrar resultado, já que não é possível reduzir o salário dos atuais funcionários. Mas no caso de novas contratações pode ser uma alternativa a ser considerada.

Dessa forma, é possível praticamente zerar o custo do match e ainda reduzir os custos com a folha de pagamento ao mesmo tempo em que se atrai talentos, por conta do benefício diferenciado, e se reduz o turnover.