Você sabe o que é convenção coletiva de trabalho?
Também conhecida como CCT, a convenção coletiva de trabalho é um acordo firmado entre os sindicatos laborais e patronais de cada categoria. Essa é uma possibilidade prevista pela legislação trabalhista brasileira e que se tornou uma importante ferramenta de gestão no mundo do trabalho.
Neste texto, explicamos em detalhes o que são CCTs, suas particularidades e as mudanças causadas pela Reforma Trabalhista.
Convenção coletiva de trabalho: o que é?
É possível definir a convenção coletiva de trabalho como um contrato firmado entre os empregadores e os profissionais de uma determinada categoria. Esse acordo é estabelecido por meio de diálogos e reuniões entre as partes envolvidas, e tem como objetivo definir cláusulas sociais e econômicas que beneficiem as partes envolvidas.
Por meio de convenções coletivas, é possível debater e negociar tópicos como o piso salarial da categoria, reajustes no pagamento, banco de horas e horas extras, as possibilidades de exercer as atividades em sistema de home office, e também oferta de vale-refeição, por exemplo.
O que diz a legislação?
Na CLT, a negociação da CCT está prevista pelo artigo 611:
Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
As CCTs e os acordos coletivos de trabalho (ACTs), portanto, têm prevalência sobre a lei em determinados casos. Quando os sindicatos laborais (que representam os interesses dos profissionais) e patronais (que representam os empregadores) determinam jornada de trabalho, intervalo intrajornada, planos de cargos e salários, trocas de datas de feriados, por exemplo, o que vale é o que foi acordado pela categoria.
As decisões firmadas no acordo não podem ultrapassar o período de dois anos, e devem ser revistas pelos envolvidos dentro do prazo estipulado por lei.
Mas, apesar de poder estipular regras sobre diversos assuntos, a convenção coletiva de trabalho ainda é subordinada à legislação trabalhista em vários momentos. Isso significa que, em questões como férias, carteira assinada, adicional noturno, 13o salário e pagamento de FGTS, por exemplo, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) sempre fala mais alto, e os encaminhamentos acordados por meio das convenções coletivas devem estar de acordo com o que é previsto pela lei que rege todas as questões trabalhistas no país.
Em meio às negociações, é possível também que surjam discordâncias e embates — e a resolução desse problema também está previsto na CLT, em seu artigo 625:
As controvérsias resultantes da aplicação de Convenção ou de Acordo celebrado nos termos deste Título serão dirimidas pela Justiça do Trabalho.
Isso significa que, quando uma negociação não consegue ser finalizada por meio do diálogo entre as partes, é possível levar à questão à justiça trabalhista, e ocorre o chamado Dissídio Coletivo de Trabalho, nome dado ao processo no qual um acordo coletivo é determinado pelo poder judiciário.
Qual é a diferença entre acordo coletivo de trabalho (ACT) e convenção coletiva de trabalho (CCT)?
Parecidos até no nome, as CCTs e os ACTs são muitas vezes confundidos ou entendidos como a mesma coisa. No entanto, cada um possui suas particularidades.
Enquanto a CCT é firmada por sindicatos, os ACTs podem ser realizados por grupos menores de representantes de uma determinada categoria. A dimensão de um acordo coletivo é menor que a de convenção, e diz respeito a menos colaboradores e empregadores.
Na prática, a diferença é que a convenção exige a participação de um sindicato patronal, e o acordo pode ser firmado sem ele. Assim, o acordo não atinge todos os profissionais de uma categoria, e sim apenas o grupo envolvido.
Em caso de divergências entre as definições estabelecidas por CCT e ACT, a legislação prevê que prevaleça o que for mais benéfico aos colaboradores, conforme prevê o artigo 620 da CLT.
Importância da convenção coletiva de trabalho
As convenções coletivas de trabalho são um instrumento importante para favorecer os profissionais de uma determinada categoria que buscam por melhores direitos trabalhistas, aumentos salariais, ajustes na jornada de trabalho e conquistar benefícios. Porém, existem vantagens também para as empresas.
A intenção de firmar um acordo ou convenção é sempre beneficiar as duas partes envolvidas, e os contratantes que aderem a CCTs também podem ter seus interesses representados.
Estabelecer esse tipo de diálogo é uma forma de evitar desgastes nas relações entre empresas e colaboradores, lidar com menos burocracia e atender às demandas de todos, partindo de uma negociação que busca o equilíbrio.
Por isso, é fundamental que o departamento pessoal conheça as convenções coletivas que envolvem a categoria e ramo de atuação da empresa — afinal, desrespeitar alguma definição estabelecida por meio de CCT pode levar a multas e até mesmo a processos judiciais.
A reforma trabalhista aumentou a influência das convenções coletivas?
Com a Reforma Trabalhista, que passou a valer no Brasil em 2017, houve diversas mudanças na legislação, e as CCTs não passaram em branco.
Se antes da reforma as convenções e acordos só poderiam ser celebrados caso melhorassem as condições de trabalho dos colaboradores, hoje é possível firmar uma CCT ou ACT sem essa exigência — o que importa é que todas as partes estejam de acordo e aceitem as condições estabelecidas.
No caso de empresas que têm mais de 200 colaboradores, a reforma estipula que é necessário eleger um grupo de 3 a 7 representantes, escolhidos pelos próprios colaboradores, para representar a equipe nas negociações com a empresa. Os representantes têm o direito de estabilidade em até um ano após a finalização do mandato.
Uma outra mudança afeta os acordos individuais, que, em casos especiais, podem se sobrepor às CCTs: isso vale para os funcionários que recebem um salário igual ou duas vezes maior do que o limite máximo dos benefícios pagos pelo INSS (equivalente a R$ 5.531,31) ou quando tiverem uma formação em nível superior.
A reforma estabelece também que, em negociações sobre redução de salários ou de jornada, deve existir uma cláusula protetiva para os colaboradores contra demissões durante o tempo de vigência da redução, sem que sejam necessárias contrapartidas para os itens negociados.
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