Abandono de emprego: o que o RH deve fazer?

Embora não estejamos acostumados a ver isso acontecer, o abandono de emprego é mais fácil de ocorrer do que imaginamos e, na maioria das vezes, provoca dúvidas até mesmo entre os profissionais que atuam na área de recursos humanos.

“O que deve ser feito nessa situação” e “quantos dias são necessários para considerar abandono” são alguns dos principais questionamentos sobre abandono de emprego. Para não cometer erros, nós preparamos um artigo sobre o que diz a legislação sobre o assunto, e também listamos os procedimentos a serem tomados. Confira!

O que é abandono de emprego e o que diz a lei?

Na prática, abandono de emprego é quando o colaborador deixa de comparecer ao local de trabalho, ou de realizar suas atividades sem apresentar nenhuma justificativa. Segundo a CLT, quando isto acontece fica permitida a demissão por justa causa.

No entanto, essa questão sempre foi muito delicada para área de recursos humanos, porque a mesma legislação não diz ao certo quantos dias e quais condições são necessárias para definição de abandono de emprego.

De modo geral, as empresas consideram 30 dias consecutivos de faltas não justificadas para desligar o colaborador, mas isto não é uma regra. Há situações em que é possível antecipar a demissão, desde que a empresa consiga provar que o colaborador abandonou suas funções e não tem mais interesse de voltar ao trabalho.

Quando há a rescisão por abandono de emprego, o colaborador perde o direito ao aviso prévio remunerado, multa de 40% do FGTS, seguro desemprego e saque do FGTS.

Mas, ele deve receber o salário referente aos dias trabalhados no mês, 13º salário proporcional aos meses trabalhados no ano, possíveis salários atrasados, e também às férias vencidas.

Quais erros devem ser evitados pelo RH?

O abandono de emprego é definido pela CLT como uma falta grave, e por isso está sujeito às penalidades que vimos anteriormente. Porém, como também já foi citado, a legislação não fornece regras muito claras sobre a questão, o que deixa margem para contestação na justiça, além de possíveis transtornos como a necessidade de pagar a multa rescisória, ou até mesmo arcar com eventuais pedidos de indenização.

Um dos erros mais comuns do RH ocorre quando o colaborador informa, sem aviso prévio, que não irá mais trabalhar, deixando seu cargo à disposição. Mesmo que ele não tenha formalizado seu pedido de demissão mas o tenha feito de alguma forma, não se pode afirmar que houve um abandono de emprego que valha justa causa.

Outra situação é quando o colaborador deixa de comparecer por motivos alheios à sua vontade – como doenças ou uma internação – que podem ser facilmente justificadas depois com um atestado médico.

Em outras palavras, é preciso ter circunstâncias claras sobre a intenção do colaborador de abandonar o trabalho, caso contrário, a empresa poderá cometer erros ao tratar a situação como abandono de emprego.

Quais medidas o RH deve tomar no caso de abandono de emprego?

Para evitar todos os transtornos de uma eventual contestação na justiça, é importante que o departamento pessoal tome algumas medidas em casos de abandono de emprego. Veja quais são elas:

Comprovação:

É preciso reunir todas as provas necessárias sobre a ausência do colaborador, como registro de ponto que ajuda a controlar a jornada de trabalho, e sempre que possível verificar se o mesmo não apresentou ou não possui algum motivo para não comparecer à empresa.

Para saber mais sobre esse ponto, confira nosso texto sobre faltas injustificadas.

Notificação:

Para se certificar que o colaborador não pretende retornar às suas funções, a empresa deve enviar uma notificação convocando-o – seja por meio de carta registrada com aviso de recebimento ou via cartório. Se, após três tentativas, não for possível entregar a notificação ao colaborador, a recomendação é recorrer a um anúncio em edital de jornal de grande circulação.

Advertência:

Embora seja pouco provável o colaborador retornar ao trabalho após um longo período de ausência não justificada, caso isto aconteça e o mesmo não apresente motivos plausíveis para suas faltas, a empresa poderá aplicar advertência ou suspensão.

Vale ressaltar que nestes casos não é permitida a demissão por justa causa, uma vez que o colaborador deseja continuar na empresa.

Rescisão:

Se o colaborador não retornar mesmo após as notificações, e suas faltas não forem justificadas, fica permitido que o RH providencie a rescisão do seu contrato de trabalho por justa causa, respeitando todos os direitos trabalhistas.

O que fazer para prevenir o abandono de emprego?

No geral, nenhuma empresa quer lidar com o abandono do colaborador. Afinal, mesmo uma demissão por justa causa também gera custos, como o pagamento das férias vencidas, e do 13º salário proporcional aos meses trabalhados no ano. Portanto, o ideal é investir em medidas preventivas que contribuam para a retenção de talentos.

Plano de carreira bem estruturado, programa de treinamento sólido e benefícios atrativos são algumas das ações que ajudam a controlar a rotatividade dentro de uma organização, e podem fazer o colaborador pensar duas vezes antes de deixar o trabalho.

Mas, se por outro lado, ainda assim não for possível evitar o abandono de emprego, é muito importante que a empresa busque entender quais motivos levaram o colaborador à sua decisão – seja insatisfação com salário, algum desconforto com a equipe, ou qualquer outra razão. Com base nisso, será possível implantar melhorias na gestão de pessoas e evitar novos casos.

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