Guia da avaliação 360: o que é, importância e passo a passo para empresas

A avaliação 360 é a única que combina vários feedbacks para chegar ao status de desempenho do colaborador. Diferente de análises de performance que são feitas de cima para baixo, essa técnica democratiza o processo e permite que todos os profissionais envolvidos de alguma forma se avaliem de forma recíproca a partir de suas competências e comportamentos.

Por ser tão participativa e elucidativa, a avaliação 360 se tornou um dos métodos mais utilizados: segundo levantamento da Forbes publicado em 2016, 85% das empresas da Fortune 500 (lista anual da revista Forbes com as 500 maiores corporações do mundo) usam a avaliação 360 como método padrão para desenvolvimento de lideranças. Entre as empresas que escolheram a técnica, estão HP, IBM, Ford, KPMG, Phillips, Boeing e Motorola.

Para entender melhor vamos analisar o método da avaliação 360, suas vantagens e desvantagens, importância e passo a passo para aplicar.

O que é avaliação 360

As primeiras avaliações 360 datam da década de 1950, mas o método só ganhou popularidade no RH nos anos 1990. Também chamada de avaliação múltipla, avaliação multivisão e feedback 360 graus, a avaliação 360 é um tipo de análise de desempenho organizacional que propõe o uso de múltiplas fontes para dar feedback a um profissional.

Sua principal vantagem é oferecer um feedback mais completo ao colaborador, com vários pontos de vista sobre sua atuação, competências e comportamentos, em vez de uma única avaliação do líder ou superior direto.

Com ela, o colaborador é avaliado por gestores, colegas da equipe e de outras áreas, clientes e qualquer público que possa contribuir com informações sobre sua performance.

De acordo com livro Avaliação 360 graus (Atlas, 2003), do professor de Administração Germano Reis, a avaliação 360 é uma “técnica na qual os participantes recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outros stakeholders (acionistas)”.

Já o Business Dictionary define o processo como “uma avaliação de desempenho baseada em dados coletados de ‘todos ao redor’ do colaborador, com o objetivo de levantar necessidades de treinamento, mapear competências e planejar a sucessão de lideranças”.

Como é feita a avaliação 360

A avaliação 360 costuma ser realizada por meio de questionários rápidos (físicos ou digitais) distribuídos aos participantes, que têm o anonimato garantido. O modelo mais utilizado para a construção dos formulários no RH é a escala Likert, que consiste em uma escala de respostas usada para medir o nível de concordância com uma afirmação.

É o famoso modelo com respostas do tipo “discordo, indiferente e concordo”, em que o participante demonstra se está ou não de acordo com as hipóteses. No caso da avaliação 360, o formato mais utilizado traz uma afirmação sobre o desempenho do avaliado (Ex: “é capaz de gerenciar seu tempo e atender aos prazos”) e alternativas como “nunca, algumas vezes e quase sempre”.

Assim, os colegas, superiores e demais públicos relevantes assinalam a alternativa mais coerente com a performance percebida, e suas respostas são somadas para gerar o relatório final da avaliação 360. Com esse resultado, o colaborador consegue avaliar seus pontos fortes e fracos e assumir a responsabilidade pelo seu crescimento dentro da empresa — além de comparar os feedbacks com sua própria autoavaliação.

Importância da avaliação 360

A avaliação 360 é uma evolução da avaliação de desempenho tradicional para um modelo mais completo. Ao incluir diversas pessoas na avaliação de um único colaborador, a avaliação 360 evita que toda a análise de desempenho fique nas mãos apenas do supervisor que pode ser enviesado por opiniões pessoais, por exemplo. Isso torna os resultados mais transparentes e confiáveis.

Além disso, a avaliação 360 permite ao RH rever estratégias, objetivos e políticas para melhorar as competências-chave da organização.

Para o colaborador, trata-se de uma oportunidade valiosa de receber feedbacks multidirecionais e ter uma visão ampla de sua performance — além de, é claro, participar como avaliador de seus superiores, subordinados e colegas.

Vantagens e desvantagens da avaliação 360

Apesar de sua popularidade e benefícios, a avaliação 360 tem suas limitações e pode ser prejudicial quando aplicada da maneira errada. Confira, a seguir, as principais vantagens e desvantagens do método.

Vantagens da avaliação 360

• Oferece feedback múltiplo de fontes que de fato interagem com o avaliado e conhecem seu trabalho
• Democratiza as avaliações e descentraliza o processo
• Fortalece o trabalho em equipe e a visão coletiva
• Reduz o viés inconsciente e tendências discriminatórias nas avaliações
• Fornece informações construtivas e estruturadas sobre performance
• É fácil de ser implementada e tabulada
• Apoia o processo de desenvolvimento e gestão de pessoas
• Garante a confidencialidade das informações e encoraja a honestidade
• Motiva o colaborador a crescer e avançar como profissional.

Desvantagens da avaliação 360

• Os resultados podem ser comprometidos por avaliadores extremamente críticos ou muito benevolentes
• Se vinculada a remunerações e premiações, a avaliação 360 pode sofrer distorções (por isso é recomendado que se limite à gestão de competências)
• Dificulta o aprofundamento do feedback por conta do anonimato
• Para cargos mais técnicos, os avaliadores podem não ser capacitados o suficiente para dar um bom feedback
• A precisão dos resultados e efeito construtivo da avaliação depende da interpretação do profissional de RH e qualidade do relatório final
• Qualquer falha de privacidade pode expor os avaliadores e gerar constrangimento na equipe
• Uma abordagem equivocada no relatório final pode ter um efeito adverso: desmotivar o colaborador em vez de encorajar seu desenvolvimento.

6 passos para fazer sua avaliação 360

Para aplicar a avaliação 360 na sua empresa, é importante planejar e criar um processo sob medida para as necessidades dos colaboradores. Confira os passos essenciais para desenvolver a sua.

1. Comece definindo os critérios da avaliação

O ponto de partida para fazer uma avaliação 360 é ter critérios muito claros, baseados nas principais competências de que a empresa necessita para crescer e atingir seus objetivos. Afinal, não basta usar conceitos genéricos como “eficiência” e “capacidade de liderança”: é preciso personalizar o questionário com foco nas competências-chave que devem ser consideradas.

Por exemplo, inovação pode ser um critério importante para determinada área ou cargo, enquanto o foco em resultados pode se sobressair em outra. De acordo com a consultora de RH Lori Dernavich, em entrevista à SHRM de 2017, um dos erros mais comuns na implementação da avaliação 360 é a falta de clareza sobre quais aspectos profissionais devem ser avaliados, levando a um feedback muito subjetivo ou difuso.

2.  Treine as equipes para dar feedback

A melhor forma de garantir feedbacks sinceros e responsáveis é treinar sua equipe para avaliar uns aos outros. Por isso é fundamental orientar todos sobre os critérios, métodos e objetivos da avaliação 360 antes de aplicar o questionário, instruindo sobre os perigos das observações enviesadas, significado de cada alternativa e proposta geral do processo.

3. Selecione os avaliadores para cada colaborador

Depois de comunicar e treinar os colaboradores sobre a avaliação 360 — e garantir sua adesão, é claro —, chega o momento de selecionar os avaliadores para cada colaborador. De acordo com o especialista em comportamento organizacional Kenneth Nowack, em contribuição à American Psychological Association, o ideal é contar com oito a dez avaliadores para cada funcionário, para aumentar a confiabilidade dos resultados.

O RH pode solicitar uma lista ao próprio participante e decidir quais pessoas devem compor o grupo de avaliadores com base na capacidade de avaliação, nível de interação no dia a dia e relação com o cargo.

4. Crie um formulário rápido e engajante

O próximo passo é criar o formulário da avaliação 360, que deve ser rápido e engajante para os participantes. De acordo com Jack Zenger e Joseph Folkman, especialistas em gestão de pessoas que contribuem com a Harvard Business Review, o questionário deve levar de 15 a 20 minutos para ser completado. Quanto mais curto e objetivo, melhor será a qualidade e assertividade das respostas.

Confira um exemplo de formulário com 4 alternativas:

5. Tabule os dados e interprete os resultados

O momento de tabular os dados é crítico para a avaliação 360, dependendo da metodologia escolhida. No caso das perguntas em escala, é preciso criar regras para evitar distorções, como o uso de um desvio padrão e eliminação das avaliações mais extremas.

Além disso, o profissional responsável deve ser capaz de interpretar os resultados e gerar relatórios objetivos. Para isso, é preciso apresentar os dados de uma forma que o colaborador consiga digerir as informações de forma construtiva e usá-las em seu plano de desenvolvimento (por meio de infográficos e tabelas, por exemplo).

6. Integre a avaliação ao desenvolvimento de talentos

Por fim, é fundamental que a avaliação 360 seja integrada ao programa de desenvolvimento de talentos da empresa — e não simplesmente aplicada de forma isolada e pontual. A partir dos resultados, a empresa deve direcionar cada colaborador para trabalhar seus pontos fortes e fracos com o apoio de treinamentos, sessões de coaching, conteúdos personalizados e outras abordagens de T&D.

Além disso, é preciso manter o follow-up e acompanhar o progresso das equipes em direção às metas. Assim, a avaliação 360 cumprirá seu objetivo: servir como base para o desenvolvimento de competências, habilidades e comportamentos essenciais para avançar na carreira, combinando percepções externas com a autopercepção do colaborador.