Você sabe qual a maneira certa de motivar seus funcionários?

De acordo com a professora da Universidade de Cambridge Magdalen Vernon, a motivação pode ser definida como “espécie de força interna que emerge, regula e sustenta todas as nossas ações mais importantes” (livro Motivação Humana). Como área de estudo dentro da psicologia, a motivação busca entender porque uma pessoa possui determinados comportamentos.  

No mundo corporativo, portanto, os gestores e profissionais de RH devem levar em conta que cada profissional possui razões específicas para seguir determinada profissão, estilo de trabalho, área de atuação ou para escolher determinada empresa para trabalhar. Só assim, será possível adotar ações motivacionais que alcancem o maior número de colaboradores possível e tenham resultados positivos para a empresa.

Por que motivar funcionários

As empresas devem se preocupar com a motivação de suas equipes por conta dos vários benefícios que a motivação traz para o ambiente de trabalho. 

De acordo com uma pesquisa da Gallup realizada em 2015 com mais de 2,5 milhões de gerentes espalhados por 195 países, por exemplo, profissionais motivados podem aumentar a produtividade em até 12%. Outros benefícios são:

• Aumento na criatividade;
• Propensão à inovação;
• Melhora no clima organizacional;
• Aumento na colaboração entre colegas.

Motivação intrínseca e extrínseca

Apesar de ser definida como uma força interna, a motivação pode tanto ser extrínseca, gerada por fatores externos do ambiente, como intrínseca, quando parte do próprio indivíduo. 

Dentro do ambiente de trabalho, é mais comum que a motivação extrínseca seja explorada, geralmente na forma de programas de recompensa ou bônus por performance. Para funcionar, no entanto, a motivação externa deve ter impacto no ânimo pessoal de cada profissional.

Nesse sentido, especialistas ressaltam a importância de fazer contratações que busquem o fit cultural, que é o alinhamento dos valores da empresa com o do candidato, e de buscar alocar os profissionais nas áreas em que eles possam se destacar.

Motivar vs. engajar

Especialista em desenvolvimento humano do Instituto Florescer, Elza Muzi explica que motivação e engajamento são conceitos diferentes e as empresas precisam entender o impacto que essa diferença terá no funcionamento de suas ações motivacionais para funcionários. 

“A motivação é um motivo para ação, um impulso. Ela vai promover aquele estímulo inicial mas não necessariamente vai manter a equipe engajada. O engajamento vai um pouco além da motivação”, afirma. 

Uma motivação extrínseca que não desperta uma motivação intrínseca não será suficiente para engajar o funcionário. Em outras palavras, ele se sentirá motivado apenas por um curto período e logo será preciso mais uma motivação para que continue satisfeito e produtivo.

“Quem já conquistou determinado prêmio não vai se motivar novamente por ele, vai querer sempre mais, e a empresa vai ter que estar disposta a entregar mais para continuar a motivar funcionários. Por isso, as organizações também precisam olhar para os motivadores intrínsecos”, analisa. 

Os tipos de motivação

É papel dos gestores prestar atenção nos diversos fatores intrínsecos de motivação dos funcionários. Um bônus financeiro por performance pode ser uma boa estratégia para um profissional motivado por dinheiro, mas pouco efetivo quando a grande motivação de alguém é ter um impacto positivo na sociedade, por exemplo.

Existem sete principais aspectos relacionados a motivar funcionários, de acordo com uma pesquisa da empresa de gestão de pessoas Innermetrix. Veja exemplos de cada um deles:

Estético: Profissionais que valorizam o motivador estético geralmente respondem melhor a experiências subjetivas e artísticas. Uma forma de motivar esses trabalhadores, por exemplo, pode ser oferecer uma viagem ou ingressos para um show para quem tiver o melhor desempenho em determinada tarefa. 

Econômico: Para esse colaborador, a principal motivação está ligada a recompensas financeiras e em conseguir um estilo de vida mais confortável. Oferecer bônus por performance ou a possibilidade de aumento de salário são estratégias que farão com que esse perfil de profissional se engaje mais. De acordo com a pesquisa, esse é o motivador com maior força no ambiente de trabalho. 

Individualista: Conseguir poder é o grande objetivo dos profissionais com esse motivador. Costuma estar associado a pessoas carismáticas e com grandes habilidades de liderança. Formas de motivar esses funcionários são oferecer planos de carreira com possibilidade de promoção, flexibilidade e autonomia dentro do ambiente de trabalho.

Teórico: São profissionais que gostam de estar sempre aprendendo e buscando conhecimento. A informação é muito valorizada por esse perfil de trabalhador. Algumas formas de motivar esse funcionário são possibilitar projetos entre vários departamentos, oferecer cursos de capacitação profissional, proporcionar desafios de resolução de problemas, facilitar acesso à educação complementar, como aprender uma segunda língua, entre outros.

Altruísta: Impactar positivamente a sociedade e ajudar outras pessoas são as prioridades desse tipo de colaborador. Geralmente, esses profissionais já optam por trabalhos em que suas atividades possam também atingir esses objetivos. Para motivar ainda mais esses funcionários, as empresas podem promover campanhas de arrecadação, trabalho voluntariado ou ações de responsabilidade social. 

Político: Ser reconhecido é o grande motivador desse profissional. Ele gosta de estar sobre os holofotes e ser visto como alguém admirável. Fazer elogios públicos e designar esse tipo de colaborador em atividades que envolvam representar a empresa em eventos, por exemplo, são atitudes que o farão se sentir mais motivado. 

Regulador: É o profissional que precisa de regras e parâmetros bem definidos para conseguir trabalhar. Por valorizar bastante protocolos, ter uma rotina mais bem estruturada, com metas, tarefas claras e métricas de avaliação, ajudará esse funcionário a se sentir motivado.

Teorias da motivação

Abaixo estão algumas das teorias de motivação mais comuns dentro da psicologia, como elas se aplicam dentro do ambiente organizacional e podem contribuir para motivar funcionários.

A pirâmide de Maslow

Fundador da Teoria da Motivação Humana, o psicólogo estadunidense Abraham Maslow criou uma pirâmide identificando e categorizando necessidades humanas, a partir de uma série de estudos. O desenho é dividido em cinco categorias de necessidades: fisiológicas, de segurança, sociais, estima e realizações pessoais. 

As necessidades fisiológicas estão ligadas à condições de sobrevivência como uma boa noite de sono, água e comida. Já a de segurança pode se relacionar à moradia, ambiente familiar, de trabalho ou ao corpo do próprio indivíduo. A necessidade social se refere aos relacionamentos interpessoais, enquanto a de estima trabalha aspectos de auto percepção e apreciação. O topo da pirâmide termina com a realização pessoal.

É interessante que as organizações levem em conta o peso que cada uma dessas categorias tem para cada indivíduo, pois é isso o que vai revelar o que motiva cada um. Conhecer as pessoas por trás dos cargos é uma etapa essencial na hora de implementar ações motivacionais para funcionários, já que eles conseguem oferecer benefícios que conversem com as necessidades de sua equipe.

Teoria dos Dois Fatores 

Já a Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg traz uma abordagem diferente. Para ele, as lideranças precisam levar em consideração dois elementos para motivar funcionários: os que os agradam e os que não. 

A teoria defende que as empresas implementem os fatores motivacionais e evitem aqueles que podem gerar insatisfação, denominados como higiênicos. Entenda mais sobre os dois:

Motivacionais: São aqueles que agradam os colaboradores, geram satisfação e consequentemente aumentam a motivação dentro do ambiente de trabalho. Geralmente estão mais relacionados com o trabalho em si do que com o ambiente. O autor ressalta que a ausência desses elementos apenas impede a satisfação, não gerando necessariamente repercussão negativa. Exemplos desse fator podem ser as atividades dentro de um cargo, liberdade para executar o trabalho, sentimento de realização profissional em relação à profissão, reconhecimento por cumprir objetivos, entre outros. 

Teoria da Expectativa

Outro aspecto que possui grande influência na hora de motivar funcionários é como eles lidam com as expectativas que são colocadas sobre eles. A chamada Teoria da Expectativa, desenvolvida pelo canadense Victor Vroom defende que a motivação esteja ligada a três fatores: esforço, desempenho e recompensa. 

Os profissionais agem de acordo com a visão de que o esforço deles ajuda a melhorar o desempenho no trabalho. Um desempenho melhor traz recompensas e as recompensas são desejáveis e valiosas. Segundo essa teoria, uma sugestão de motivação é:

• Esforço

Garantir que todos os profissionais saibam a relevância das tarefas que estão realizando e que a energia deles está sendo bem aproveitadas. Uma forma de fazer isso é deixar bem claro quais são os valores e a visão da organização, assim como seus objetivos. 

• Desempenho

Os gestores precisam estabelecer metas individuais para cada colaborador, deixando claro a relação com o grande objetivo da organização. As metas precisam ser reais, atingíveis e avaliadas periodicamente. 

• Recompensa

Uma vez que os bons resultados são alcançados, entram as ações motivacionais para funcionários que precisam gerar algum tipo de recompensa. Não necessariamente precisa ser um benefício financeiro. Vai depender do que cada profissional valoriza dentro de seu contexto.  Alguns exemplos de recompensas podem ser mais autonomia para tocar projetos, promoção, oportunidades de desenvolvimento ou até mesmo algum nível de satisfação pessoal que possa ser suprido com o trabalho. 

Levando em conta essas três teorias e os tipos mais comuns de motivação, as empresas possuem diversos elementos para conseguir motivar funcionários. Para isso, elas precisam conhecer o que eles precisam e valorizam e eliminar os fatores que trabalhem contra a motivação.

Higiênicos: São os itens desagradáveis e que comprometem ou acabam com a motivação dos colaboradores, geralmente relacionados às condições e o ambiente de trabalho. As empresas devem evitar a incidência desses aspectos que podem causar insatisfação. O autor ressalta que a ausência dessas fatores não é um motivador em si, mas um impeditivo para a existência da motivação. Exemplos deles são um clima organizacional ruim, baixa remuneração, políticas corporativas abusivas, entre outros.