Guia do turnover: como controlar a rotatividade e reter talentos

O turnover é um indicador estratégico para as empresas, pois revela a dinâmica da rotatividade de colaboradores. Dependendo do resultado, ele pode indicar uma renovação natural das equipes ou uma perda de talentos perigosa. 

Na prática, um alto turnover pode custar até um terço do salário de cada colaborador demitido para a empresa (Workforce Institute) — um prejuízo que pode ser evitado com estratégias de retenção de talentos. Por isso, é importante entender como avaliar esse indicador, seu impacto financeiro e pensar em medidas de controle da rotatividade.

Vamos abordar esses e vários outros pontos em um guia essencial do turnover:

• O que é turnover
• Quais os tipos de turnover 
• Como calcular a taxa de rotatividade
• Quando o turnover é um problema
• Principais causas do alto turnover
• Impacto financeiro da rotatividade
• Consequências do alto turnover
• Passos para controlar o índice
• Como a previdência privada pode ajudar.

Nas próximas linhas, vamos traçar as principais estratégias de controle do turnover e dados para você tomar as rédeas da sua equipe e levar a colaboração e o engajamento para um nível mais elevado.

O que é turnover? 

Turnover, ou taxa de rotatividade de funcionários, é um indicador que mede o número de colaboradores que saem da empresa durante um período específico. No Dicionário de Cambridge, é definido como “a taxa sob a qual os colaboradores deixam uma empresa e são substituídos por novos profissionais”.

Dessa forma, podemos encarar o turnover como uma medida da perda e substituição dos talentos da empresa ao longo do tempo. Por isso, o RH acompanha o índice de perto para entender se a rotatividade está muito alta e indica algum problema ou se as demissões seguem um ritmo normal para renovar a força de trabalho.

Tipos de turnover

Evidentemente, as demissões ocorrem por motivos diferentes e podem partir do colaborador ou da empresa. De modo geral, estes são os principais tipos de turnover:

• Turnover voluntário: ocorre quando o colaborador pede demissão, indicando possíveis problemas com a gestão da empresa e políticas do RH 
• Turnover involuntário: é a demissão por iniciativa da empresa, motivada por baixa performance, reestruturações, dificuldades financeiras, entre outras razões
• Turnover funcional: é um tipo de turnover “positivo”, em que o próprio colaborador identifica uma incompatibilidade com o cargo ou performance abaixo do esperado e pede demissão (poupando custos e impactos negativos à empresa)
• Turnover disfuncional: é o contrário do turnover funcional, pois nesse caso um funcionário altamente qualificado e essencial ao negócio resolve pedir demissão por estar insatisfeito com a empresa.

Para entender qual tipo de turnover se sobressai na empresa, é fundamental realizar entrevistas de desligamento e documentar as razões de todas as demissões. 

Como calcular o turnover

Para calcular o turnover geral da empresa, basta utilizar a seguinte fórmula:

Por exemplo, se uma empresa com 100 funcionários contrata 15 novos colaboradores e demite 7 em um ano, o cálculo fica:

15 + 7 / 2 / 100 = 0,11 x  100 = 11% de turnover no período

Depois de fazer o cálculo, o próximo passo é analisar o que essa porcentagem significa para a empresa, como veremos a seguir. 

Quando o turnover se torna um problema?

A grande questão ao redor do turnover é saber quando a taxa de rotatividade está alta demais e indica uma retenção de talentos deficiente. Mas não é tão simples fazer essa análise, pois o índice “normal” do turnover depende do segmento, atividade, expectativas e estrutura da empresa.

Segundo a avaliação da consultoria Mercer, em seu relatório anual de rotatividade, existem dois lados do turnover: um índice controlado que indica a renovação natural dos talentos da empresa e outro excessivo que gera altos custos de recrutamento, perda de produtividade e abalo do clima organizacional. 

Por exemplo, um call center pode ter um padrão alto de rotatividade que representa a oxigenação dos operadores (e, portanto, vantagem competitiva), enquanto uma empresa de software pode ter perdas inestimáveis com uma única demissão de um desenvolvedor estratégico para o negócio. 

Para você ter uma ideia, a taxa de turnover média nos EUA é de 3,6% ao mês e cerca de 44,3% ao ano (dados de 2020 do U.S. Bureau of Labor). No Brasil, não há um cálculo oficial da média nacional, mas o país já teve um dos maiores saltos de turnover do mundo: 82% em 2016, segundo o último levantamento feito pela Robert Half. 

Principais causas do alto turnover

As causas dos turnover estão fortemente relacionadas às políticas de compensação, programas de desenvolvimento profissional e cultura da empresa. Segundo o relatório 2019 Retention Report, publicado pelo Workforce Institute, estes são os principais fatores que desencadeiam a alta rotatividade:

• Falta de oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional
• Incompatibilidade entre descrição do cargo e funções 
• Falta de estabilidade
• Falta de propósito e motivação nas tarefas 
• Dificuldade em conciliar vida pessoal e profissional (falta de flexibilidade)
• Falta de apoio da liderança 
• Falta de reconhecimento
• Salário e pacote de benefícios insatisfatório
• Clima organizacional ruim 
• Ausência de fit cultural com a empresa
• Sobrecarga de tarefas 
• Treinamentos e recursos insuficientes 
• Falta de clareza sobre metas e objetivos
• Problemas de relacionamento com os colegas.

Qual o impacto financeiro do turnover nas empresas?

O turnover impacta diretamente os resultados financeiros da empresa, pois um alto índice de demissões e contratações gera inúmeros custos. 

De acordo com o relatório do Workforce Institute, o custo médio do turnover para as empresas norte-americanas é de um terço do salário anual de cada colaborador desligado.

Levando em conta a renda média dos profissionais qualificados, o instituto estima um prejuízo de US$ 15 mil por demissão e um custo total de US$ 617 bilhões nos EUA em 2018. Considerando que o turnover cresceu 27% em 2018, a projeção é que as empresas percam mais de US$ 800 bilhões com a rotatividade até 2023. 

Outro ponto importante do relatório é que 77% das demissões são voluntárias e consideradas “evitáveis”, e que um simples aumento de 10% na retenção de colaboradores poderia gerar uma economia de mais de US$ 47 bilhões para as empresas americanas. 

Os custos diretos e indiretos do turnover

Para entender por que o turnover custa tão caro para as empresas, precisamos analisar uma série de gastos diretos e indiretos gerados pela rotatividade. Afinal, os custos começam na rescisão do contrato e só terminam quando o novo profissional contratado para o cargo atinge o mesmo nível de produtividade do funcionário anterior.  

Confira os fatores que pesam no caixa da empresa:

• Custos de demissão: valor gasto com verbas rescisórias como saldo de salário, horas extras, aviso prévio, férias proporcionais, décimo terceiro salário e FGTS
• Custos de contratação: custos de todo o processo de recrutamento e seleção para contratar um novo profissional, incluindo horas trabalhadas do RH, contratação de consultoria e plataformas, custos de entrevistas e testes, etc. 
• Custos de treinamento: custos para fazer onboarding e treinar o novo colaborador
• Custos de produtividade: horas de trabalho e resultados perdidos até que o novo profissional atinja o mesmo nível de produtividade do anterior.

Isso sem falar nos custos para a reputação e engajamento da empresa, que vamos explorar no próximo tópico. 

Quais as consequências de um alto turnover?

Além dos custos financeiros listados acima, o alto turnover ainda impacta o clima organizacional da empresa e até a qualidade dos seus produtos e serviços. Veja algumas consequências perigosas.

Queda da motivação e engajamento

O alto turnover impacta diretamente a moral dos colaboradores, seja pela sobrecarga repentina das tarefas herdadas do ex-funcionário ou insegurança gerada pela demissão. Com isso, os níveis de motivação e engajamento tendem a cair consideravelmente.

Impacto negativo na reputação

A reputação da empresa também é afetada pelo turnover, principalmente em relação à marca empregadora. Ao constatar a alta rotatividade do negócio, os talentos têm receio de trabalhar para a empresa e o mercado em geral desconfia de sua capacidade de gestão.

Baixa performance 

A saída constante de colaboradores desestabiliza as equipes, interrompe projetos e gera esforços extras em treinamentos e adaptações. Com isso, a performance dos funcionários pode ser abalada, prejudicando a produtividade e até a qualidade dos produtos e serviços oferecidos pela empresa.  

Como controlar o turnover em 5 passos

Controlar o turnover é uma tarefa crítica para garantir a saúde e sucesso da empresa em longo prazo. Para reverter o excesso de rotatividade, a estratégia é investir na retenção de talentos.

Mas não é tão simples assim, considerando que mais da metade (55%) das empresas brasileiras não consegue manter os talentos necessários para alcançar seus objetivos, segundo uma pesquisa da consultoria McKinsey, realizada em 2018. Confira alguns passos importantes para equilibrar o índice. 

1. Identifique as causas do turnover

Como vimos, existem vários tipos de turnover e diferentes causas para a alta rotatividade. Por isso, qualquer estratégia de retenção de talentos deve partir das raízes do problema, ou seja, os motivos que você identificou nas entrevistas de desligamento, pesquisas de clima e conversas do dia a dia. 

Pode ser que as pessoas estejam deixando a empresa por ofertas salariais melhores do concorrente, por falta de identificação com a cultura ou insatisfação com a liderança, por exemplo. Em cada caso, sua abordagem terá que focar no problema principal. 

2. Ofereça oportunidades de crescimento

As oportunidades de crescimento estão no topo das prioridades dos profissionais, e a falta delas é uma das principais causas de turnover — na pesquisa do Work Institute, é o motivo número um das demissões voluntárias. Por isso, você precisa oferecer planos de carreira flexíveis, oportunidades de formação e condições para que os profissionais cresçam dentro da empresa.

3. Reconheça e dê feedback contínuo

A falta de reconhecimento também é um problema apontado com frequência pelos funcionários que deixam as empresas. Para evitar essa falha grave, é importante ter programas de reconhecimento que premiem a performance acima da média e um sistema de avaliação de desempenho justo, que motive em vez de causar insegurança. 

Além disso, os feedbacks contínuos do líder e equipe são essenciais para o desenvolvimento profissional do colaborador e engajamento nas tarefas e metas. 

4. Construa uma cultura única

A cultura organizacional é decisiva para o índice de turnover, pois representa os valores, propósitos e missão da empresa. Obviamente, uma cultura positiva, inovadora e humanizada é muito mais atrativa para os profissionais do que uma cultura rígida e verticalizada — e, na guerra por talentos, ter um bom ambiente de trabalho é um grande diferencial. 

5. Amplie seu pacote de benefícios

De acordo com o relatório The HR Playbook, publicado em 2019 pela Paycor, as empresas que oferecem um bom pacote de benefícios conseguem reduzir o turnover em até 138%. O relatório ainda mostra que os benefícios em alta são aqueles que apoiam a saúde financeira dos colaboradores, incluindo iniciativas de educação financeira, coaching financeiro, planos de previdência privada e assessoria em crédito e investimentos.

O dinheiro é atualmente o maior motivo de preocupação dos brasileiros, contemplando 71% dos entrevistados da pesquisa sobre tendência em benefícios corporativos para 2021, realizada pela Onze. E esse sentimento possui impactos negativos dentro do ambiente de trabalho. Colaboradores preocupados com dinheiro podem apresentar queda de produtividade, falta de concentração e problemas de relacionamento dentro da empresa, além de se tornarem mais suscetíveis a doenças e efeitos do estresse.

E os benefícios oferecidos pela empresa em que trabalham é um dos principais motivos para os profissionais continuarem em um emprego. Esse percentual sobe para 65% quando a organização oferece incentivos voltados para a segurança financeira, como a previdência corporativa. Os benefícios também são responsáveis por aumentar o nível de satisfação dos colaboradores dentro de uma organização.

Como a previdência privada pode combater o turnover

Com a preocupação crescente dos colaboradores com a saúde financeira, a previdência privada vem se destacando como um benefício essencial para garantir um futuro tranquilo. De acordo com o relatório SHRM Employee Benefits 2019, 74% das empresas americanas já oferece um plano de aposentadoria privada em coparticipação — quando a empresa faz o “match” com a contribuição do colaborador. 

No Brasil, se considerarmos que seis em cada dez brasileiros não se preparam para a aposentadoria, segundo uma pesquisa do SPC Brasil, um plano de previdência privada se torna um benefício ainda mais valioso.

Segundo a pesquisa realizada pela Onze sobre tendências de benefícios, quanto mais estratégico for o cargo dentro da empresa e maior a remuneração, mais os profissionais enxergam a previdência corporativa como um benefício de alto valor dentro da corporação. Entre profissionais com salários acima de R$ 3 mil, é o terceiro benefício mais desejado, perdendo apenas para bônus em dinheiro e descontos em cursos. Já para quem ganha mais de R$ 6 mil, a previdência é a segunda prioridade.

E a satisfação no trabalho também está diretamente ligada aos benefícios que os colaboradores usufruem. O levantamento mostra que 76% dos respondentes estão satisfeitos com seu emprego atual. Mas a satisfação é ainda maior entre aqueles que possuem previdência corporativa, com o número saltando para 82%. Especificamente sobre os pacotes de benefícios, os que contam com a previdência também se mostram mais satisfeitos.

Além disso, um bom plano de previdência privada também pode vir associado a uma prática conhecida como vesting. Nessa situação, a empresa define para os colaboradores algumas condições para que eles possam acessar os valores investidos pela organização no plano de previdência, como por exemplo a permanência mínima de um ano no trabalho. Essa é uma forma de reter talentos, motivando os profissionais a permanecerem mais tempo na empresa, reduzindo o gastos com contratação, além de ajudar a potencializar o crescimento da empresa e ainda cuidar dos interesses financeiros dos profissionais.

Logo, as empresas que oferecerem esse tipo de segurança financeira aos seus funcionários podem sair na frente na disputa pelos melhores talentos e reduzir drasticamente seu índice de turnover.