Vantagens da previdência corporativa para a empresa

Oferecer um plano de previdência privada aos funcionários não é um luxo que apenas pode ser acessado por multinacionais e empresas de grande porte. Pelo contrário: pensado de forma inteligente, o investimento pode trazer mais vantagens do que despesas.

Isso porque a aplicação financeira conta com uma série de benefícios fiscais que fazem com que a contribuição da empresa ao plano do colaborador, o chamado “match”, custe até 60% menos do que o mesmo valor pago na forma de salário.

Além disso, regras personalizadas permitem à empresa controlar as condições para retirada do valor que patrocina para cada colaborador – o chamado “vesting”. Dessa forma, é possível criar uma maneira eficiente de reter talentos.

Oferecer previdência privada também ajuda a melhorar a produtividade do funcionário, já que aumenta a sua segurança financeira.

Por que o benefício fiscal torna o “match” vantajoso?

Que a previdência privada corporativa com “match” é atrativa para qualquer colaborador, ninguém duvida. Mas há uma vantagem extra: essa modalidade de plano também representa um custo baixo para o empresário devido a benefícios fiscais que a empresa recebe ao patrocinar as parcelas.

Segundo pesquisa da consultoria Aon feita com 536 empresas em 2017, última disponível, o modelo com “match” era o mais utilizado pelas empresas. À época:

• 96% optavam pelo benefício
• 80% contribuíam com 100% sobre o valor de contribuição do funcionário
• 30% queriam oferecer o plano com match nos próximos anos.

Veja abaixo os benefícios que podem ser obtidos ao patrocinar o plano de previdência privada dos colaboradores:

Dedução de Imposto de Renda

Contribuições feitas a planos de previdência podem ser deduzidas como despesas operacionais no Imposto de Renda. Há um teto para essa dedução que equivale a até 20% da folha salarial dos que aderiram ao plano.

Para obter a vantagem fiscal, a exigência é que a empresa opte pelo regime de tributação do lucro real e liste esses gastos como despesas operacionais.

Abatimento do CSLL

Contribuições feitas pela empresa ao plano de previdência corporativo do funcionário que excederem o teto de dedução do Imposto de Renda podem abater parte da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL).

Ausência de encargos trabalhistas

A empresa é desobrigada de recolher encargos trabalhistas sobre as contribuições que faz ao plano de previdência corporativo. Isso porque esses valores não são considerados salário.

Quanto é possível economizar

Como resultado das vantagens tributárias, a contribuição feita pela empresa ao plano de previdência corporativo acaba sendo 60% menor do que se o valor fosse concedido na forma de salário. Por exemplo, a cada R$ 1 mil por mês pago a um colaborador, o custo na forma de salário seria de cerca de R$ 1,7 mil, enquanto pago na forma de previdência privada seria equivalente a R$ 660.

Considerando a adesão de 80% dos funcionários ao plano, porcentagem média das empresas que oferecem “match”, e contribuição oferecida equivalente a 5% do salário, a oneração na folha de pagamento do trabalhador seria em torno de 2,5%.

Custos podem ser compensados

Como a contribuição do empregador ao plano de previdência do funcionário é mais barata do que oferecer o valor na composição do salário, uma forma de o empresário ter menos custos com a folha de pagamento é já incluir o benefício ao montar uma política de salários.

Dessa forma, é possível reduzir custos com a folha de pagamento e ao mesmo tempo atrair talentos por conta do benefício diferenciado.

Tipos de planos de previdência com “match”

No “match”, a empresa pode optar por contribuir com um percentual fixo sobre a contribuição dos funcionários ou levar em conta também questões como salários, idade e tempo de empresa.

Já uma forma de evitar despesas excessivas com o plano é contribuir menos para planos de funcionários mais jovens, já que esses colaboradores tendem a registrar uma rotatividade maior.

Funcionários de cargos mais altos geralmente têm uma visão mais crítica sobre o plano de previdência corporativo, o que exige um desenho cuidadoso do benefício como forma de atração desses profissionais. É indicado, portanto, oferecer um percentual maior de contribuição para esses funcionários.

Por que o “vesting” é uma das vantagens da previdência corporativa?

Existem cláusulas que os funcionários são obrigados a cumprir para que possam resgatar as contribuições feitas pela empresa. Elas são chamadas de “vesting” e entram em vigor quando o funcionário que aderiu ao plano resolver sair da empresa ou for demitido.

Como resultado, parte dos gastos da empresa com o benefício financeiro pode retornar ao seu caixa ao longo do tempo, dando fôlego financeiro ao negócio e compensando despesas com o benefício. Essas regras são personalizáveis de forma que possam ser adequadas à política de retenção de talentos de cada empresa.

Diante da possibilidade de definir as regras do plano para retirada de valores, a equipe de recursos humanos, portanto, tem uma grande oportunidade para montar uma política de retenção de talentos efetiva.

Regras adequadas à política da empresa também proporcionam uma renovação dos quadros da empresa de tempos em tempos. Isso porque facilitam desligamentos ou demissões caso os recursos do fundo podem ser resgatados em sua totalidade em determinado momento.

Veja abaixo as principais regras de “vesting” presente em planos de previdência corporativos:

Tempo de empresa

O tempo de contribuição mínimo ao fundo, que é equivalente ao tempo de permanência do funcionário da empresa, é a principal regra de “vesting” de um plano de previdência corporativa.

Segundo pesquisa de benefícios da Aon, geralmente o colaborador começa a ter direito a algum percentual sobre as contribuições da empresa após dois anos de trabalho. Em três anos o colaborador pode retirar 25% do valor patrocinado pela empresa, em média, enquanto após cinco anos esse número sobe para 50% e, após oito anos, atinge 100%.

Essas regras não valem para todos, e devem respeitar a estratégia da empresa. Se o intuito da empresa for reter funcionários mais jovens, que costumam mudar mais frequentemente de emprego, deixar o funcionário levar 100% da contribuições feitas pela empresa em um tempo menor pode ser mais eficaz.

Carência para resgate

Períodos de carência mínimo não se limitam à parcela de contribuição da empresa que pode ou não ser retirada pelo funcionário, e em quanto tempo. Também inclui condições para o resgate do dinheiro.

O resgate pode ser permitido apenas na saída do funcionário da empresa ou ao longo do tempo de empresa.

Possibilitar a retirada do dinheiro durante o tempo de empresa é um fator importante para empresas que buscam dar um conforto financeiro ao funcionário em um momento difícil, ainda que seja desaconselhável que ele faça o resgate do plano de previdência no curto prazo ou antes do período de inatividade.

Por outro lado, essa permissão pode tornar a política de retenção de talentos menos eficiente. Nesse caso, existem prazos de carência mínimo exigidos pela Susep, equivalentes a 60 dias para o valor referente a contribuições feitas pelo funcionários e de um ano para contribuições feitas pela empresa.

Forma de demissão

Se a demissão foi por iniciativa própria do funcionário ou iniciativa da empresa, seja por justa causa ou sem justa causa, também pode interferir na retirada de recursos.

Por exemplo, caso o funcionário peça demissão, o porcentual que poderá ser retirado pode ser menor do que se fosse demitido sem justa causa. É uma forma de dar segurança financeira ao colaborador e ao mesmo tempo reter funcionários.

É importante que todas as regras estejam definidas e dispostas de forma clara pela  empresa no contrato.

Por que a saúde financeira dos funcionários é uma vantagem para a empresa?

Além dos benefícios fiscais e da possibilidade de montar um programa efetivo de atração e retenção de talentos, o plano de previdência privada também melhora o orçamento pessoal dos colaboradores ao incentivá-los a montar uma reserva financeira. Diferentemente do que se pode pensar, isso não aumenta apenas o bem estar do funcionário, mas também é uma vantagem para a empresa.

Segundo pesquisa da empresa de benefícios do Reino Unido, a Salary Finance, com 10 mil funcionários em 2018, o estresse financeiro leva à queda de produtividade, ao absenteísmo e uma rotatividade alta. Transformados em valores, esse custo não é pequeno. Nos Estados Unidos, pode representar de 13% a 18% do valor dos salários pagos.

Por isso, é importante que a empresa acompanhe e monitore a condição financeira dos funcionários não apenas de forma passiva, oferecendo o benefício financeiro, mas também de forma ativa, como forma de fazer com que o plano de previdência privada e a segurança financeira seja efetiva.